Prawo pracy 2026: nowe przepisy o mobbingu i jawność wynagrodzeń

Mobbing: nowe przepisy od 5 listopada 2026 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) zmienia definicję mobbingu. Wystarczy uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe. Nie trzeba już wykazywać, że trwało ono długo, ani udowadniać zamiaru sprawcy czy konkretnego skutku. Zachowania incydentalne i rzeczowa, właściwie wyrażona krytyka nadal nie są mobbingiem.

Pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi w sposób systematyczny: zapobiegać, wykrywać, reagować i wspierać osoby poszkodowane. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym zasady i procedury w tym zakresie. Na dostosowanie dokumentów jest czas do 5 maja 2027 r.

Rośnie też ryzyko finansowe. Zadośćuczynienie za mobbing wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Nowe przepisy obejmą także zachowania, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały dłużej.

Jawność wynagrodzeń

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują już zasady dla rekrutacji: kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu albo jego przedziale, nie wolno pytać go o zarobki u poprzednich pracodawców, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo.

Pozostała część unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń czeka na polską ustawę. Termin wdrożenia minął 7 czerwca 2026 r., a prace legislacyjne trwają. Według dyrektywy firmy zatrudniające co najmniej 150 osób złożą pierwszy raport o luce płacowej w 2027 r., a firmy od 100 osób w 2031 r. Niezależnie od dat warto zacząć wcześniej: wartościowanie stanowisk i ustalenie kryteriów wynagradzania zajmuje zwykle kilka miesięcy.

Co robimy

Sprawdzamy regulamin pracy, procedury i dokumenty kadrowe pod kątem nowych przepisów o mobbingu, przygotowujemy procedurę zgłaszania i wyjaśniania skarg, pomagamy w konsultacjach ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników i szkolimy kadrę kierowniczą. Przy wynagrodzeniach pomagamy uporządkować kryteria i ocenić, czego będzie wymagać jawność płac. Szerzej o naszej pracy dla pracodawców piszemy w obszarze prawo pracy.