Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r. Co musi zrobić pracodawca?
W sprawach o mobbing przez lata wracało to samo pytanie: czy nękanie trwało wystarczająco długo? Od 5 listopada 2026 r. sąd nie będzie musiał na nie odpowiadać. Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) przebudowuje definicję mobbingu, dokłada pracodawcom obowiązków i podnosi minimalne zadośćuczynienie. Poniżej to, co z tych zmian wynika w praktyce.
Stara i nowa definicja obok siebie
Dotąd mobbing oznaczał działania „polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika”, które dodatkowo musiały wywołać określone skutki, np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie albo izolowanie od zespołu. Pracownik musiał wykazać wszystkie te elementy naraz.
Po zmianie wystarczy uporczywe nękanie, czyli zachowania o charakterze powtarzalnym, nawracającym albo stałym. Odpada warunek długotrwałości. Nie trzeba też udowadniać, że sprawca działał celowo ani że jego zachowanie wywołało konkretny skutek.
Granice nadal są. Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem. Nie jest nim też uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka czy rozliczanie pracownika z wyników. Sprawcą może być przełożony, ale też kolega z zespołu, podwładny albo osoba współpracująca z firmą na umowie cywilnoprawnej.
Obowiązek przeciwdziałania: co to znaczy w praktyce
Pracodawca miał obowiązek przeciwdziałać mobbingowi także wcześniej, ale przepisy niewiele mówiły o tym, jak. Szerzej o obowiązkach pracodawców piszemy w obszarze prawo pracy. Teraz mówią więcej: chodzi o działania zapobiegawcze, wykrywanie przypadków nękania i właściwą reakcję, a na końcu o naprawienie sytuacji i wsparcie dla osoby poszkodowanej. W sporze pracodawca, który potrafi pokazać, co konkretnie zrobił na każdym z tych etapów, jest w zupełnie innej pozycji niż ten, który ma tylko ogólną deklarację w regulaminie.
Regulamin: termin do 5 maja 2027 r.
Firmy, które zatrudniają co najmniej 10 osób, mają opisać zasady i procedury przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom równego traktowania w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym. Osobny „regulamin antymobbingowy” nie jest wymagany, jeśli te kwestie są już uregulowane w jednym z tych dokumentów. Na dostosowanie dokumentów przepisy dają sześć miesięcy, do 5 maja 2027 r.
Zmiana regulaminu pracy to nie jest decyzja, którą pracodawca podejmuje sam z dnia na dzień. Jeśli w firmie działa związek zawodowy, regulamin trzeba z nim uzgodnić. Warto więc zacząć wcześniej, niż sugeruje termin.
Ile może kosztować sprawa przegrana przed sądem
Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. (4806 zł) daje to co najmniej 28 836 zł. To dolna granica, sąd może zasądzić więcej.
Jeden szczegół łatwo przeoczyć: nowe zasady stosuje się również do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r., a trwało dalej. Konflikt, który ciągnie się w firmie od miesięcy, zostanie oceniony już według nowej definicji.
Od czego zacząć: pięć kroków
- Policzyć pracowników i sprawdzić dokumenty. Czy próg 10 osób dotyczy firmy, co dziś mówi regulamin pracy i czy firma ma jakąkolwiek procedurę skarg.
- Ustalić ścieżkę zgłoszenia. Do kogo pracownik zgłasza problem, kto prowadzi wyjaśnienia, w jakim terminie i jak chronimy poufność. Procedura, której nikt nie zna, w sądzie niewiele pomoże.
- Przeszkol kierowników. To oni najczęściej stają się stroną sporu. Powinni wiedzieć, gdzie kończy się wymagająca, rzeczowa krytyka, a zaczyna nękanie.
- Dokumentuj reakcje. Notatka z rozmowy, protokół z wyjaśnień, podjęte działania. Bez tego trudno wykazać, że firma przeciwdziałała mobbingowi, a nie tylko miała na ten temat dokument.
- Przejrzeć otwarte konflikty. Skoro nowe przepisy obejmą także sytuacje trwające od dawna, warto wiedzieć, gdzie w firmie jest problem, zanim zrobi się z niego pozew.
Stan prawny: 31 października 2026 r.